Možno sú Vám povedomé výroky „nemáme veľa času na školenia … školenie a prax sú dva svety … nie je dobré, aby išiel na školenie nadriadený spolu s podriadeným…“
Rada sa s Vami podelím o skúsenosť, kde sa to všetko podarilo vyriešiť. Vzdelávanie manažérov v spoločnosti SAS Automotive System Bratislava malo fantastickú atmosféru od začiatku do konca. A nielen atmosféru. Bolo presne fokusované na odlišné rozvojové potreby a prax konkrétnych účastníkov.
Kedysi bolo všetko iné
Neviem, či všetko bolo iné, ale viem porovnať zmeny vo vzdelávaní. Pred 20-timi rokmi bolo na školeniach cca 10 % účastníkov, ktorí už školenie absolvovali a 90% boli účastníci – nováčikovia. Na školenie sa doslova tešili, brali ho nielen ako vzdelávací program, ale aj ako formu team buildingu a relaxu. Dnes je veľa vecí inak. Prakticky všetci už absolvovali množstvo školení, aj vďaka internetu a mnohým ďalším info kanálom majú v malíčku teóriu v mnohých obmenách. Času je stále menej a byť na školení dva dni je skoro nereálne.
Účastníci potrebujú praktické inšpirácie previazané na ich prax, odpovede na konkrétne otázky, rýchle a jednoduché riešenia.
Prepojenie vzdelávania s praxou je nevyhnutnosťou.
Vzdelávanie manažérov v SAS Automotive System Bratislava
Vzdelávanie na tému Manažérske zručnosti je bežné zadanie. Aby sa stalo praktickým a fokusovaným pre konkrétnych účastníkov a ich požiadavky, bola potrebná úzka súčinnosť všetkých zainteresovaných, tj. účastník- zadávateľ/personalista- lektor. A tá fungovala priam geniálne.
Graf: Kvetina rolí (Colour Association Method)
Graf: Celková spoľahlivosť, Závislosť na podmienkach, Blokácia (Colour Association Method)
K úspešnému vzdelávaniu prispelo viacero aspektov:
- výborná práca zo strany HR, p. Igora Junása – jeho kvalitná vstupná špecifikácia, otvorenosť návrhom lektora; perfektná koordinácia celého projektu
- komunikácia s účastníkmi ešte pred školením s cieľom vyšpecifikovať ich požiadavky
- dve zmysluplne zostavené skupiny účastníkov, síce s rovnakou témou ale odlišnými potrebami
- vstupná a pravdivo šokujúca on-line osobnostná diagnostika „CA Method“;
- jednodňové na seba nadväzujúce školenia bez zbytočného teoretického balastu;
- doslova vzdelávania chtiví účastníci, otvorené diskusie; riešenie konkrétnych situácií z praxe a rady pre konkrétnu prax; nácviky vybraných zručností pre danú skupinu;
- cca mesačný priestor medzi školeniami na implementáciu podnetov zo školenia do praxe;
- priebežné konzultácie účastníkov s lektorom;
- a ešte omnoho viac.
Otvorená firemná kultúra – JOHARI v praxi
Téma často diskutovaná vo firmách, na konferenciách či médiách. Tu sa o nej nemusí diskutovať – tu funguje v praxi. Má rôzne podoby, prejavuje sa aj na školeniach. V spoločnosti SAS Automotive Bratislava už školím nejaký ten piatok. Nie je výnimkou, že sa na školení stretnú pracovníci z rôznych organizačných úrovní. Áno viem, toto je pomerne časté aj v iných spoločnostiach. Samozrejme, záleží aj od témy.
Pre lektora je odmenou, ak sa účastníci chcú vzdelávať. Spomínané manažérske vzdelávanie bolo práve také a malo ešte ďalší bonus. Dve mini skupiny účastníkov s absolútnou otvorenosťou na odhaľovanie a zlepšovanie svojich rezerv. V jednej skupine traja účastníci, z rôznych výrobných liniek a rôznych úrovní vedenia – veľmi otvorení a vzájomne si radiaci, podporujúci sa. V druhej skupine dvaja manažéri, priamy nadriadený a podriadený, z jedného oddelenia. Obaja páni, Peter Popadič a Michal Oravec, z oddelenia kvality, boli doslova ukážkou JOHARIHO okna v praxi. Ich zanietenosť pre osobné zlepšovanie sa a zlepšovanie vecí na oddelení či vo firme, dali základ absolútnej vzájomnej otvorenosti. V diskusiách aj modelových situáciách doslova „odhaľovali“ svoje rezervy, nebáli sa konfrontácie a vítali podnety k zmene. Ako sa hovorí, hrali otvorenú hru. Bolo zjavné, že takto fungujú aj mimo školenia – vzájomná otvorenosť a zároveň dôvera. Skvelá vec pre osobný aj firemný rozvoj.
Gratulujem spoločnosti SAS Automotive Bratislava, že má takýchto pracovníkov a ďakujem za príležitosť to zdieľať.